정년 연장과 청년 일자리 창출은 한국 노동시장 논의에서 종종 충돌하는 정책 목표로 인식된다. 이번 글에서는 정년 연장과 청년 일자리 창출을 동시에 달성할 수 있는 방안에 대해 논의해 보고자 한다.
고령화에 대응하기 위해 정년 연장이 불가피하다는 사회적 공감대가 형성되고 있는 반면, 청년층은 여전히 취업 문턱이 높아지고 있다는 체감 속에서 정책 변화에 불안감을 느낀다. 그러나 두 과제는 반드시 제로섬 관계일 필요는 없다. 노동시장 구조와 인사 시스템을 어떻게 설계하느냐에 따라 정년 연장은 청년 고용을 위축시키는 제도가 아니라, 오히려 새로운 일자리 창출의 기반으로 작동할 수 있다. 이 글에서는 정년 연장과 청년 일자리 창출을 동시에 달성하기 위한 현실적인 접근 방향을 중심으로 살펴본다.
임금·직무 구조 개편을 통한 세대 공존형 고용 모델
정년 연장과 청년 채용이 동시에 어려워지는 가장 큰 원인은 연공서열 중심의 임금 구조다. 근속 연수에 따라 임금이 자동으로 상승하는 구조에서는 고령 근로자가 오래 근무할수록 기업의 인건비 부담이 커지고, 이는 신규 채용 축소로 이어질 가능성이 높다. 따라서 정년 연장을 논의할 때 가장 먼저 검토되어야 할 과제는 임금 체계와 직무 구조의 재설계다.
직무 중심 임금 체계는 연령이 아닌 업무의 가치와 책임 수준에 따라 보상을 결정하는 방식이다. 이 구조가 정착되면 고령 근로자는 숙련과 경험을 활용한 핵심 직무를 수행하면서도 과도한 인건비 부담을 발생시키지 않게 되고, 기업은 비용 예측 가능성을 확보할 수 있다. 그 결과 청년 채용을 별도의 부담이 아닌 필수적인 조직 투자로 인식할 여지가 커진다.
또한 정년 연장을 전면적이고 획일적으로 적용하기보다, 직무 성격에 따라 다양한 근무 형태를 허용하는 방식도 중요하다. 일정 연령 이후에는 근로 시간을 줄이거나 프로젝트 단위로 참여하는 형태를 도입하면, 고령 인력의 고용 안정과 함께 청년 인력의 정규 채용 여력을 동시에 확보할 수 있다. 이러한 세대 공존형 고용 모델은 단순한 인력 유지 정책이 아니라, 노동시장 내 역할 분화를 통해 새로운 일자리 수요를 만들어내는 구조로 작동한다.
고령 인력 활용을 통한 청년 성장형 일자리 창출
정년 연장을 청년 일자리 창출의 장애 요인이 아니라 촉진 요인으로 전환하기 위해서는 고령 인력의 역할을 재정의할 필요가 있다. 단순히 기존 자리를 유지하는 방식의 정년 연장은 조직의 역동성을 약화시킬 수 있지만, 고령 근로자를 청년 인력의 성장과 연결하는 구조로 설계한다면 상황은 달라진다.
숙련된 고령 인력이 멘토, 교육 담당자, 품질 관리 책임자 등의 역할을 수행하면 청년 인력은 보다 빠르게 직무에 적응하고 생산성을 높일 수 있다. 이는 기업 입장에서 청년 채용에 따른 리스크를 줄여주는 효과로 이어진다. 초기 교육 비용과 시행착오가 줄어들수록 기업은 청년 채용을 확대할 유인을 갖게 된다.
특히 중소기업과 기술 집약 산업에서는 이러한 구조의 효과가 더욱 크다. 인력 교체가 잦고 숙련 전수가 어려운 환경에서 고령 인력이 지식과 노하우를 체계적으로 이전할 수 있다면, 청년 일자리는 단기 계약이나 보조 업무에 머무르지 않고 장기적인 경력 경로로 발전할 수 있다. 이 과정에서 새로운 직무와 역할이 만들어지며, 이는 단순한 채용 숫자 증가를 넘어 질적인 일자리 창출로 이어진다.
정년 연장과 함께 교육·훈련 시스템을 연계하는 것도 중요하다. 고령 근로자가 내부 강사나 현장 코치로 활동할 수 있도록 제도화하면, 조직 내 학습 체계가 강화되고 청년 인력의 이탈률도 낮아진다. 결과적으로 정년 연장은 기존 일자리를 지키는 정책이 아니라, 청년 인력이 안정적으로 성장할 수 있는 기반을 제공하는 정책으로 기능하게 된다.
노동시장 확장을 위한 정책적 연계와 사회적 합의
정년 연장과 청년 일자리 창출을 동시에 달성하기 위해서는 개별 기업의 노력만으로는 한계가 있다. 노동시장 전체의 파이를 확장하고 유연성을 높이기 위한 정책적 연계가 필수적이다. 정부의 역할은 단순한 규제나 의무 부과가 아니라, 기업이 세대 공존형 고용 모델을 선택할 수 있도록 유인 구조를 설계하는 데 있다.
예를 들어 정년 연장을 시행하면서 일정 비율 이상의 청년 채용을 유지하거나 확대하는 기업에 대해 세제 혜택이나 사회보험료 지원을 제공하는 방식은 현실적인 대안이 될 수 있다. 이는 정년 연장을 이유로 청년 채용을 줄이려는 유인을 상쇄하고, 기업이 장기적인 인력 전략을 수립하도록 유도한다.
또한 산업 구조 변화에 맞춰 새로운 일자리 영역을 발굴하는 정책도 병행되어야 한다. 디지털 전환, 돌봄 서비스, 지역 기반 산업 등은 고령 인력과 청년 인력이 함께 참여할 수 있는 대표적인 분야다. 이러한 영역에서 세대 혼합형 팀 구성이 활성화되면, 정년 연장은 인력 고착이 아니라 노동시장 확장의 출발점이 될 수 있다.
무엇보다 중요한 것은 사회적 합의다. 정년 연장과 청년 고용을 둘러싼 논의가 세대 간 대립으로 흐를 경우, 정책은 지속 가능성을 잃게 된다. 고령 근로자의 안정과 청년의 기회 확대가 동시에 사회 전체의 생산성과 지속 가능성을 높인다는 인식을 공유할 때, 두 목표는 상충이 아닌 상호 보완의 관계로 자리 잡을 수 있다. 정년 연장은 끝이 아니라 변화의 시작이며, 이를 통해 청년 일자리 창출까지 연결할 수 있는 정책 설계가 지금 필요한 시점이다.